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總經(jīng)理助理被降為清潔工 企業(yè)單方調(diào)崗違法嗎

摘要:總經(jīng)理助理被降為清潔工 企業(yè)單方調(diào)崗違法嗎?

  【案情簡(jiǎn)介】

  公司兩次單方調(diào)崗,

  員工從總經(jīng)理助理變清潔工

  王某于2013年1月入職A公司,雙方簽訂期限為4年的勞動(dòng)合同,月工資4000元。

  2015年5月,王某被派往新疆分公司任職總經(jīng)理助理,月工資8000元。2015年12月,A公司以王某不勝任工作,給公司造成重大損失為由將其調(diào)至行政辦公室任文員,月工資調(diào)整為3500元,王某到行政辦公室報(bào)到并上班。

  2016年3月,A公司又以王某不勝任工作為由將其調(diào)至后勤部門任清潔工,月工資1800元,A公司向王某送達(dá)調(diào)崗決定后王某一直休病假,未到公司報(bào)到,A公司也未對(duì)王某做出任何處理。A公司規(guī)定病假工資標(biāo)準(zhǔn)為月工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

  2016年5月,王某認(rèn)為A公司在未與其協(xié)商的情況下兩次對(duì)其調(diào)崗降薪的行為不合法,并向仲裁委提起仲裁,請(qǐng)求裁決A公司按照8000元標(biāo)準(zhǔn)支付其2015年12月至2016年5月的工資差額。

  【審理結(jié)果】

  理清雙方爭(zhēng)議焦點(diǎn),

  仲裁裁決公司第二次調(diào)崗無(wú)效

  仲裁委受理后,認(rèn)為本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是:

  一、如果勞動(dòng)者不同意用人單位的調(diào)崗降薪?jīng)Q定,事實(shí)上又到新崗位工作是否應(yīng)視為同意調(diào)崗降薪;

  二、用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗降薪后,勞動(dòng)者以病假為由未上班是否應(yīng)視為同意調(diào)崗降薪。

  依據(jù)雙方提供的事實(shí)證據(jù),仲裁委審理后做出的裁決未支持王某2015年12月至2016年3月期間的工資差額,但認(rèn)定A公司2016年3月的調(diào)崗降薪,即第二次調(diào)崗降薪行為無(wú)效。

  因此,裁決A公司須按照3500元的80%的標(biāo)準(zhǔn)支付王某2016年3月至5月的病假工資。

  【案例評(píng)析】

  調(diào)崗降薪是對(duì)合同實(shí)質(zhì)性變更,

  員工服從調(diào)整應(yīng)視為同意

  本案中,A公司在兩次調(diào)崗降薪前均未與王某進(jìn)行協(xié)商,也未提交證據(jù)證明王某存在不勝任工作的情形。A公司的調(diào)崗降薪?jīng)Q定變更了工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬,屬于對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更。

  第一次調(diào)崗降薪后,王某雖不同意A公司的調(diào)崗降薪?jīng)Q定,但其實(shí)際上已到崗工作超過(guò)一個(gè)月,并領(lǐng)取了相應(yīng)的工資,屬于已經(jīng)實(shí)際履行變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月,應(yīng)視為王某同意調(diào)崗。

  A公司向王某送達(dá)第二次調(diào)崗降薪?jīng)Q定通知后,王某不同意調(diào)崗降薪,一直處于病假狀態(tài),也未到崗報(bào)到上班,未實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同,故A公司的調(diào)崗降薪行為無(wú)效。

  在此情況下,A公司應(yīng)按照第一次調(diào)崗降薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)和公司規(guī)定的病假工資標(biāo)準(zhǔn),向王某支付2016年3月至5月的病假工資。

  【案例延伸】

  五種情形可單方調(diào)崗,

  合法調(diào)崗須必要合理不具懲罰性

  勞動(dòng)合同系勞動(dòng)者和用人單位在公平、平等和協(xié)商一致的前提下依法訂立的,對(duì)雙方均具有約束力。工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同的必備條款。

  《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”,該規(guī)定確立了“協(xié)商一致”的變更原則,因此,用人單位要想調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位必須和勞動(dòng)者協(xié)商一致,但是,這并不意味著用人單位絕對(duì)不可以單方面變更勞動(dòng)合同,只不過(guò)用人單位單方調(diào)崗要受到法律法規(guī)的嚴(yán)格限制。

  而這種限制的作用體現(xiàn)在:只有在法律法規(guī)明確規(guī)定的情形下,用人單位才能單方做出調(diào)崗的決定。

  實(shí)踐中,常見(jiàn)的用人單位單方面調(diào)崗的情形主要有以下五種情形:

  1醫(yī)療期滿調(diào)崗

  《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

  用人單位如按照該規(guī)定調(diào)崗,需要符合員工醫(yī)療期滿、不能從事原工作,以及員工不能從事用人單位合理安排的新工作等條件。

  2不勝任原工作調(diào)崗

  《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定:“(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。”

  按照此規(guī)定,在勞動(dòng)者不勝任的情況下,用人單位可以安排調(diào)整工作崗位,但用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者存在不勝任原工作的情形承擔(dān)舉證責(zé)任。

  3孕期調(diào)崗

  《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定,“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明,予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。”

  這項(xiàng)規(guī)定,為孕期女工調(diào)崗提供了法律依據(jù)。但需要注意的是,用人單位對(duì)孕期女工進(jìn)行調(diào)崗后,該女工的工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于其原工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4推定勞動(dòng)者認(rèn)可調(diào)崗

  《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第11條規(guī)定,“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月,且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的,人民法院不予支持。”

  根據(jù)該司法解釋規(guī)定,員工崗位調(diào)整后實(shí)際已到崗工作超過(guò)一個(gè)月的,視為員工已經(jīng)認(rèn)可調(diào)崗。

  5客觀情況發(fā)生重大變化

  《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]100號(hào))指出:“一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神,因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同,須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,若不能達(dá)成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。”

  綜上,用人單位的單方面調(diào)崗行為受到法律法規(guī)的嚴(yán)格限制,合法的調(diào)崗行為應(yīng)同時(shí)具備如下條件:

  必要性:用人單位出現(xiàn)特定情形,如客觀情況發(fā)生重大變化,或者員工原因如身體狀況、工作能力、人際關(guān)系等原因,致使企業(yè)不得不對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗;

  合理性:調(diào)整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級(jí),不具有懲罰性;

  經(jīng)過(guò)必要程序:調(diào)崗前與員工進(jìn)行協(xié)商,調(diào)崗決定以書(shū)面形式告知員工。

內(nèi)容來(lái)自:墨菲HR講壇
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